평가과제 · 문항개발

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평가과제 · 문항개발

평가과제 · 문항개발

▶ 서비스의 장점 


 채용원칙으로 일관성 높이기  

서류전형, 필기전형, 면접전형 등 채용 과정에 참여하는 사람이 여러 명이면 일관성을 유지하기 어렵습니다. 따라서 조직은 채용에 관여하는 모든 참가자들이 일관된 입장을 견지할 수 있도록 최선을 다해야만 합니다. 일관성을 높이기 위한 기본적인 방법 하나가 일련의 채용 원칙들을 개발하고 전파하는 것입니다. 원칙은 사람들이 특정 상황을 어떻게 처리해야 할지 긴가민가할 때마다 되짚어볼 수 있는 길잡이 역할을 합니다. 각 조직은 자신에게 맞는 채용 원칙을 세워야 하지만, 여러 이유로 그렇지 못한 경우가 대부분입니다. 이에 기업에서 처음 채용 원칙을 수립할 때 좋은 보기가 될 만한 원칙을 제시하려고 합니다. 

 일관성 없는 채용원칙이 타당도가 낮은 이유

①  측정지표나 채용원칙이 일관성 있게 다루어지지 않는다. 즉 평가자는 각 지원자에게 다른 질문을 하거나 지원자의 동일한 응답을 다르게 평가할 가능성이 있다.
②  준비된 지원자의 인상관리 전략에 취약하다.
③  지원자에 대한 정확한 정보를 수집할 수 없다.
④  평가자의 태도와 성향 등 개인적 차이가 지원자의 반응을 평가하는데 영향을 미친다.
⑤  추상적 질문은 면접자가 지원자의 응답을 주관적으로 판단하게 함으로써 면접자가 지원자를 서로 비교하기가 어렵다.
⑥  지원자의 인상, 성별, 그리고 장애가 면접 결정에 영향을 미친다.
⑦  평가자는 긍정적 정보보다 부정적 정보에 의해 더 영향을 받아 부정적 편향(negativity bias)(dipboye, 1992)을 갖는 경향이 있다. 
⑧  평가자는 지원자를 판단하는데 초기인상을 사실적 정보보다 더 중요하게 생각하여 면접초기에(통상 처음 3분 이내)에 최종결정을 내린다. 
⑨   평가자가 지원자에 대한 긍정적 인상을 형성한 경우에는 평가자가 지원자보다 더 많이 말하는 경향이 있어 지원자에 대한 정보 수집이 어려워진다.

 “채용원칙” 선발에서 측정하고 하는 것은 무엇인가? 

근래 기업에서 직무와 무관한 스펙을 배제하고 기업에서 필요로 하는 역량과 자질을 평가하여 선발하는 스펙 초월 채용에 관심을 두고 있지만,  대부분의 기업에서 출신 학교와 성적, 토익 및 자격증 등 이른바 ‘스펙’ 중심의 채용 방식에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실입니다. 그러다 보니 취업을 준비하는 학생들도 본인의 적성이나 의지와 상관없는 ‘스펙 쌓기’에 치중할 수밖에 없었습니다.

그러나 인재는 결코 스펙으로 규정되지 않습니다. 이에 인사전문가 그룹 시너지에서는 이러한 사회적 고비용과 기존의 채용 방식의 문제점을 해결하고자, 개인의 동기와 태도 그리고 적합성을 중시하는 새로운 방식인  채용기법을 개발하여, 귀사의 채용프로세스를 개선하거나 채용 · 선발의 타당도와 신뢰도를 높이는 방법으로 활용하고 있습니다.



▶ 서비스의 내용 

 평가과제(문항) 어떻게 개발할 것인가? 

선발과정에서는 ‘성격 특질’, ‘훈련 및 경험’, ‘직무역량’, ‘사회적 역량’, ‘동기적합’, ‘전반적 조직 적합도’, ‘NCS기반 블라인드 채용’ 등 다양한 요소가 평가될 수 있습니다. 이런 요소를 평가하기 위해서 체계적이고 계량적인 접근법(예를 들어 직무분석)을 활용하는 것이 바람직하지만, 선발을 할 때마다 직무분석을 다시 하여 직무정보를 최신화 한다는 것에 대해서 조직구성원의 거부 반응을 보일 수 있습니다. 따라서 필요 역량을 식별할 수 있는 시너지 역량사전(Competency Dictionary)기반 문제 뱅크를 활용하거나 평가과제 또는 주제개발(출제) 컨설팅(워크샵)을 통해 손쉽게 해결할 수 있습니다.

 평가문항 개발 단계


 평가문항 개발 프로세스 

▶ 서비스의 이용배경

  • 측정지표나 채용원칙이 일관성 있게 다루어지지 않는다.
  • 준비된 지원자의 인상관리 전략에 취약하다.
  • 지원자에 대한 정확한 정보를 수집할 수 없다.
  • 평가자의 태도와 성향 등 개인적 차이가 지원자의 반응을 평가하는데 영향을 미친다.
  • NCS 기반 블라인드 채용에 기반한 직업기초능력, 직무수행능력을 측정할 수 있는 평가을 수행하고 싶다.
  • 평가대상에 대한 직무, 평가요소, 수행 준거가 반영된 면접 기술을 활용하고 싶다.
  • 지원자의 직무능력을 객관적으로 평가할 수 있는 제대로된 필기문항을 개발하고 싶다.
  • NCS 기반 능력단위요소별 평가방법을 활용하여 면접 기법 및 면접 문항을 개발하고 싶다.
  • 그룹 디스커션 전형을 도입하고 싶지만, 어떻게 운영하면 좋은가 모른다.
  • 사내의 평가 기준이 통일 되어 있지 않기 때문에 프로의 눈으로 객관적으로 판단 기준을 수립해 주었으면 좋겠다.




▶ 서비스의 이용효과

  • 평가대상에 대한 직무, 평가요소, 수행 준거가 반영된 평가과제 개발 및 기술을 습득할 수 있습니다.
  • 구조화된 채용원칙으로 지원자의 직무성과 및 적합성을 더 잘 예측할 수 있습니다.
  • 채용원칙기반 평가과제 개발(출제)로 각 전형 별 타당도를 높일 수 있습니다.
  • 역량 및 직무분석에 의한 과제(문항·질문)개발로 내용 타당도뿐만 아니라 안면 타당도도 강화할 수 있습니다.
  • 원칙 중심의 채용으로 면접 및 선발도구의 신뢰성과 공정성을 동시에 확보할 수 있습니다.
  • 지식 · 기술 · 태도(K·S·A)를 객관적, 체계적으로 평가할 수 있어 기업에 적합한 인재를 객관적으로 선발할 수 있습니다.
  • NCS 기반 블라인드 채용에 기반한 직업기초능력, 직무수행능력을 측정할 수 있습니다.
  • NCS 기반 능력단위요소별 평가방법을 활용하여 필기문항 및 면접문항을 개발할 수 있습니다.
  • 역량사전 및 문제뱅크 활용으로 기한이 제한되어 있는 신입공채의 1차 필기전형 및 면접 전형 등 볼륨이 있는 면접 업무를 순조롭게 운영할 수 있습니다.
  • 프로의 눈으로 개발된 수준 높은 평가과제를 통해 조직에 적합한 후보자를 만날 수가 있습니다.
 
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